Comprendre les risques psychosociaux (RPS)
La notion de risques psychosociaux (RPS) apparaît au début des années 2000. Elle résulte notamment d’une prise de conscience liée aux suicides survenus dans certaines grandes entreprises au début du XXIᵉ siècle.
Les RPS prolongent la notion de stress au travail, qui sert de cadre de référence. Toutefois, cette approche permet d’aller au-delà d’une vision uniquement individuelle. Elle inscrit ainsi la souffrance au travail dans le champ plus large de la prévention des risques professionnels (Clot, 2010).
Définitions des RPS
Définition des risques psychosociaux
Le ministère du Travail définit les RPS comme des risques situés à l’interface entre l’individu et sa situation professionnelle. Sous cette appellation, on retrouve :
le stress au travail
les violences internes, comme le harcèlement moral ou sexuel
les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise envers les salariés
En 2011, un comité d’experts réuni à la demande du ministère du Travail et présidé par Michel Gollac propose une définition plus large. Les RPS sont alors décrits comme :
« les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Les principaux facteurs de risques psychosociaux
Selon ce comité d’experts, six grandes catégories de facteurs de risques psychosociaux existent au travail :
l’intensité et le temps de travail
les exigences émotionnelles
une autonomie insuffisante
la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail
les conflits de valeurs
l’insécurité de la situation de travail
Cette approche présente un avantage important. En effet, elle considère les RPS à la fois par leurs manifestations et par leurs sources possibles. Ainsi, l’objectif principal d’une démarche RPS consiste à identifier les causes du mal-être au travail (Valléry et Leduc, 2017).
Réglementation et prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux s’appuie sur un cadre législatif et réglementaire ancien. Ce cadre définit les obligations des employeurs en matière de santé et sécurité au travail.
La directive-cadre européenne 89/39/CEE, transposée en droit français par la loi du 31 décembre 1991, impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (articles L.4121-1 et suivants du Code du travail).
Cette loi instaure une obligation de sécurité pour l’employeur. Elle s’inscrit dans une démarche globale d’évaluation et de prévention de tous les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux. Par ailleurs, elle renforce les compétences du CHSCT, qui peut faire appel à un expert afin d’évaluer ces risques.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Depuis le décret du 5 novembre 2001, l’employeur doit formaliser l’inventaire des risques dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Ce document doit :
identifier les risques dans chaque unité de travail
hiérarchiser les dangers, dont les RPS
proposer des actions de prévention
assurer un suivi régulier des risques
Le DUERP doit également être mis à jour au moins une fois par an.
Cette obligation ne vise pas seulement la conformité réglementaire. En effet, dans plusieurs arrêts du 28 février 2002, la Cour de cassation a affirmé que la sécurité constitue une obligation de résultat pour l’employeur. Son non-respect peut donc être considéré comme une faute inexcusable.
Santé mentale et harcèlement moral au travail
La loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale, introduit la notion de harcèlement moral dans le Code du travail.
Elle le définit ainsi :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1).
Cette loi marque une étape importante. En effet, elle fait entrer la santé mentale au travail dans le champ juridique.
Les accords nationaux interprofessionnels sur les RPS
Deux accords nationaux interprofessionnels encadrent également la prévention des risques psychosociaux.
Le premier concerne le stress au travail. Signé le 2 juillet 2008 et rendu obligatoire en 2009, il propose des indicateurs pour détecter le stress et un cadre pour le prévenir. Il transpose l’accord-cadre européen signé en 2004.
Le second accord, signé le 26 mars 2010, porte sur le harcèlement et la violence au travail. Il invite les entreprises à affirmer clairement que ces comportements ne sont pas tolérés et à mettre en place des mesures de prévention et de gestion adaptées.
Pathologies psychiques et reconnaissance en maladie professionnelle
Le décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 facilite la reconnaissance de certaines pathologies psychiques comme maladies professionnelles.
Parmi celles-ci figurent notamment :
le syndrome d’épuisement professionnel
le burn-out
Cependant, la reconnaissance de l’origine professionnelle reste complexe. En effet, ces pathologies ne figurent pas dans le tableau des maladies professionnelles du Code de la Sécurité sociale.
La loi Travail, entrée en vigueur le 1er janvier 2017, renforce également les obligations des employeurs. Elle introduit notamment le droit à la déconnexion afin de limiter les intrusions des outils numériques dans la vie personnelle. Elle impose aussi la mise en place d’actions de prévention contre les agissements sexistes, au même titre que le harcèlement moral et sexuel.
La démarche de prévention des risques psychosociaux
L’INRS préconise une démarche structurée de prévention des risques psychosociaux (RPS) en cinq étapes. Cette méthode vise à identifier les sources de mal-être au travail et à mettre en place des actions adaptées.
La première étape consiste à cadrer la démarche de prévention. L’entreprise définit alors les objectifs, les acteurs impliqués et les modalités de la démarche.
Ensuite, une phase de diagnostic des RPS est réalisée afin d’identifier les facteurs de risques présents dans l’organisation. À ce stade, différents outils d’évaluation peuvent être utilisés. Parmi eux, le questionnaire issu des travaux de Karasek est l’un des plus répandus. Cet outil permet de mesurer les tensions au travail à partir de trois dimensions :
La demande psychologique : quantité de travail, intensité et travail morcelé.
La latitude décisionnelle : marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation du travail et utilisation des compétences.
Le soutien social au travail : aide et reconnaissance du travail fourni par les collègues et la hiérarchie.
Ce questionnaire permet notamment d’identifier les salariés en situation de tension au travail, appelée également situation de job strain. Cette situation correspond à un déséquilibre entre des exigences élevées et un manque d’autonomie.
À partir du diagnostic, l’organisation peut ensuite élaborer un plan d’action visant à réduire ou supprimer les facteurs de risques identifiés.
La quatrième étape consiste à mettre en œuvre les actions de prévention prévues dans le plan d’action.
Enfin, la dernière étape vise à évaluer l’efficacité des actions mises en place afin d’ajuster les mesures et d’améliorer la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.
Les limites de l’approche par les RPS
La notion de stress repose sur un cadre théorique relativement défini. En revanche, celle des risques psychosociaux est plus large et parfois moins précise.
Les RPS peuvent en effet désigner à la fois :
des causes professionnelles
des effets sur la santé
De plus, leur manifestation dépend fortement du vécu du salarié et de sa situation de travail. Les outils actuels d’évaluation ne permettent donc pas toujours d’appréhender toute la complexité des RPS.
Selon Valléry et Leduc (2017), ces limites s’expliquent notamment par l’utilisation d’outils quantitatifs reposant sur le modèle du stress, qui reste partiel et spécifique.
L’ergonome Pierre Rabardel, professeur à l’université Paris 8 et membre initial du collège d’expertise à l’origine du rapport Gollac, a d’ailleurs quitté ce groupe. Il explique cette démission par l’usage implicite d’un modèle positiviste dans les questionnements proposés par ce collège d’experts.
Ma pratique s’inscrit dans le respect du code de déontologie des psychologues.
Marek CHELMINSKI Consultant
Psychologue du travail Toulouse (31)
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