Les risques psychosociaux (RPS)

La notion de RPS est le résultat d’une prise de conscience causée par les suicides dans les grandes entreprises au début du XXIe siècle. Elle est apparue dans les années 2000 comme une extension de la notion de stress. La notion de stress lui sert de cadre de référence. L’avantage de cette approche est de sortir de la seule approche individuelle. Elle inscrit les questions de souffrance au travail dans le champ de la prévention des risques professionnels (Clot, 2010).

Définitions des RPS

Le ministère du Travail les définit comme suit : « les RPS sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress, mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés). »

Le comité d’experts sur les RPS réuni en 2011 à la demande du Ministère du Travail (rapport rédigé par Michel Gollac) en donne la définition suivante : « Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Ce comité identifie 6 grands types de facteurs de risques psychosociaux au travail liés :

- - - - À l’intensité et au temps de travail
        Aux exigences émotionnelles
        À une autonomie insuffisante
        À la mauvaise qualité des rapports sociaux
        Aux conflits de valeurs
        À l’insécurité de la situation de travail

L’avantage de cette définition, pour Valléry et Leduc (2017) est de considérer les RPS non seulement au regard de leurs manifestations, mais également de leurs sources possibles. L’objectif premier d’une démarche RPS est donc d’identifier les sources de mal-être au travail.

Réglementation et prévention des RPS

La prévention des RPS s’ancre sur un corpus législatif et réglementaire ancien encadrant les obligations des employeurs en la matière. La directive-cadre (89/39/CEE) transposée en droit français par la loi du 31 décembre 1991 définit en particulier l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suivants du Code du travail). Cette loi confère à l’employeur une obligation de sécurité. Elle s’inscrit dans une démarche globale d’évaluation et de prévention de tous risques y compris les RPS. Cette loi renforce les compétences du CHSCT en lui offrant la possibilité de faire appel à un expert pour évaluer des risques.

Document unique d’évaluation des risques professionnels

Dans la même logique, depuis le décret du 5 novembre 2001, l’employeur a pour obligation de transcrire l’inventaire des risques, au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce DUERP doit lister et hiérarchiser les risques, dont les RPS, préconiser des actions, permettre un suivi des risques et être revu au moins une fois par an.

Il ne s’agit pas seulement de rechercher la conformité à des obligations précises, mais d’obtenir le résultat attendu. Dans ses arrêts du 28 février 2002, la Cour de cassation a fait de la sécurité une obligation de résultat. Obligation à la charge de l’employeur, dont le non-respect constitue une faute inexcusable.

Santé mentale

La loi du 17 janvier 2002 dite de « modernisation sociale » introduit, dans le droit, le terme de « harcèlement moral » et le définit comme suit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. 1152.1. du Code du travail). Cette loi est importante, car elle fait pénétrer la santé mentale dans la sphère juridique.

Accords nationaux

En dehors de ces obligations générales, les entreprises sont soumises à deux accords nationaux interprofessionnels :

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé le 2 juillet 2008, et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009. Cet accord propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. Il est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2004.

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. Il invite les entreprises à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés, et à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.

Pathologies psychiques et maladies professionnelles

Plus récemment, grâce au décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 les pathologies psychiques peuvent être plus facilement reconnues comme des maladies professionnelles. Sont notamment concernés le syndrome d’épuisement professionnel ou le burn-out. Toutefois, il reste difficile de faire reconnaitre l’origine professionnelle de ces pathologies. Elles ne sont pas inscrites au tableau des maladies professionnelles du Code de la Sécurité sociale.

La loi El Khomri ou loi « Travail » entrée en vigueur le 1er janvier 2017, renforce les obligations de l’employeur en termes de prévention du harcèlement moral en sanctionnant les employeurs trop intrusifs sur la vie personnelle et familiale prévoyant un droit à la déconnexion dû un usage abusif d’outils numériques. Concernant les RPS, l’employeur a désormais l’obligation de mise en place d’actions de prévention en matière d’agissements sexistes sur le lieu de travail, au même titre que le harcèlement moral et sexuel.

La démarche de prévention des RPS

La démarche de prévention s’appuie essentiellement sur des outils de mesure quantitatifs pour évaluer les risques psychosociaux. Le plus répandu de ces outils est le questionnaire issu des travaux de Karasek qui permet de mesurer les tensions au travail en calculant 3 dimensions :

- - - La demande psychologique : quantité de travail, intensité, travail morcelé.
    - La latitude décisionnelle : marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences.
    - Le soutien social au travail : aide et reconnaissance du travail fourni par les collègues et la hiérarchie.

Le questionnaire permet d’identifier les personnes en situation de tension au travail appelée également situation de « job strain » qui est un déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie.

Les limites de l’approche des RPS

La notion de stress recouvre un cadre théorique et explicatif circonscrit. Ce n’est pas le cas des RPS. Ils implique des concepts qui peuvent désigner soit des causes d’origine professionnelle, soit des effets sur la santé. La manifestation des RPS relève des dimensions liées au vécu du salarié et relatives à la situation de travail. Les moyens actuels d’évaluation des RPS ne permettent pas d’approcher leur globalité ni leur complexité. Les causes de ces difficultés reposent sur le fait que les moyens d’évaluation des RPS se fondent sur le modèle spécifique et partiel du stress et utilisent des outils formalisés à visée quantitative (Valléry, G. & Leduc, S. (2017)).

Pierre Rabardel, ergonome et professeur à l’université Paris 8 initialement membre du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux à l’origine du rapport Gollac en a démissionné. Il invoque, pour expliquer cette démission, l’utilisation sous-jacente du modèle positiviste aux questionnements proposés par le collège d’expertise.

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Qualité de vie au travail

Origine

En 2010, le rapport Lachmann Larose Pénicaud pour « le bien-être et l’efficacité au travail : 10 propositions pour l’amélioration de la santé psychique au travail » affirme que les enjeux de la qualité de vie au travail sont plus larges que le seul champ de la prévention et du travail envisagé comme un ensemble de risques. Le travail seulement défini comme un risque n’intègre pas ses dimensions positives en tant que créateur de valeurs et facteur de développement des personnes.

QVT, RPS et souffrance au travail

Depuis 2013, le nouveau cadre de référence celui de la Qualité de vie au travail dépasse l’approche de la souffrance au travail pour positionner le travail au centre d’enjeux capables d’articuler simultanément performance économique et performance sociale. La QVT marque la transition entre l’approche en termes de prévention des RPS et une approche en termes de soutien à l’engagement des salariés.

La notion de RPS insiste sur un ensemble de risques qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail alors que celle de Qualité de vie au travail insiste davantage sur la perception qu’a un individu de son bien-être durant son travail. Ces deux notions semblent parfaitement complémentaires et avoir des perspectives communes. Pour réduire les RPS et adopter une démarche de QVT, il faut à la fois réparer à court terme ce qui ne va pas (plaintes, accidents et maladies), mais aussi inscrire ces démarches à long terme dans la stratégie de l’entreprise.

Définition de la QVT

ANI QVT-EP 2013

L’ANI sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013 (ANI QVT-EP 2013), « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la Qualité de vie au travail qui en résulte. » Elle retranscrit la vision commune des représentants syndicaux salariés et patronaux sur la question de la Qualité de vie au travail. Les entreprises sont incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés. En d’autres termes, il n’y a pas d’obligation légale, cet ANI est une incitation à négocier des accords.

QVT et performance

Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact), l’engagement des salariés dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation. Cet engagement dépend des conditions de travail, de la capacité de salariés à s’exprimer et à agir et du contenu du travail.

La démarche QVT

Une démarche globale

D’après l’ANI QVT-EP 2013 « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ». L’approche QVT, de façon complémentaire à la prévention de RPS, relève d’une démarche globale qui interroge la stratégie de l’entreprise. Elle s’appuie sur les actions menées en termes de prévention des RPS mais ouvre également la réflexion sur de nouveaux champs comme les attentes en matière de reconnaissance dans l’entreprise, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’expression des salariés sur leur travail ou la nécessité de former l’encadrement à la santé au travail (Plan de santé au travail 2016 – 2020).

4 étapes

L’Anact propose une démarche en 4 étapes qui vise à penser le travail lors des phases de conception, de mise en œuvre et d’évaluation des projets techniques ou organisationnels. :

Centrée sur le travail

Cette démarche, centrée sur l’analyse des situations de travail réelles et la réflexion sur l’organisation du travail dans des espaces de dialogue professionnel, permet de soutenir l’efficacité des transformations et la mise en place de la prévention primaire. Pour l’Anact, la phase de l’expérimentation est essentielle. Les préoccupations sociales, techniques et économiques doivent être discutées et partagées par tous les acteurs de l’entreprise : dirigeants, responsables de service, DRH, représentant du personnel. Ces acteurs doivent s’accorder sur le projet à expérimenter. Enfin, lorsque le projet est mis en place, ce sont les salariés qui évaluent la nouvelle organisation selon trois critères : la rentabilité, la qualité des produits et le sentiment de bien-être des salariés.

Les 6 axes de la QVT